La început de 2026, multe organizații mari din România se află într-un punct interesant. Funcțiunea de Learning & Development este, în multe cazuri, bine construită: există echipe interne solide, procese clare, portofolii de programe, academii interne, leadership frameworks și indicatori de performanță. Dezvoltarea oamenilor nu mai este o noutate sau un subiect marginal. Totuși, în conversațiile cu lideri HR apare tot mai des o senzație greu de ignorat: deși „lucrurile funcționează”, impactul real pare mai greu de obținut. De aici apare, uneori, și dorința de a oferi ceva inovativ, disruptiv; însă aceasta nu este întotdeauna soluția cea mai bună. Atunci când presiunea este mai mare și timpul mai scurt, spațiul pentru experimentare se reduce considerabil.
În acest peisaj, provocarea L&D-ului nu mai este să aducă (mereu) ceva nou, ci să aleagă cu discernământ ce merită făcut.
Când L&D-ul intern funcționează bine, dar nu mai este suficient
În organizațiile mature, L&D-ul intern a crescut odată cu businessul. A învățat limbajul organizației, îi cunoaște cultura, dinamica politică, istoricul inițiativelor. Tocmai această apropiere, care este un mare avantaj, poate deveni în anumite momente o limită.
Echipele interne poartă adesea mai multe roluri simultan: partener strategic, furnizor de programe, mediator între management și oameni, uneori chiar „tampon” pentru tensiuni organizaționale. În acest context, devine dificil să provoci cu adevărat status quo-ul sau să aduci în discuție subiecte sensibile legate de comportamentele de leadership sau de colaborare.
Un semnal pe care îl întâlnim des este acesta: programele sunt apreciate, feedbackul este bun, dar schimbările de comportament sunt inegale sau fragile. Componenta de dezvoltarea a oamenilor (fie ei lideri, manageri sau nu) devine ceva „familiar”, previzibil, iar impactul incremental scade. Nu pentru că nu ar fi bine făcut, ci pentru că organizația a ajuns la o limită naturală a auto-referențialității.
Presiunea anului 2026: Mai puțin spațiu pentru încercări
Contextul economic și social actual adaugă un strat suplimentar de complexitate. Instabilitatea piețelor, presiunea pe eficiență, nevoia de rezultate rapide și clare schimbă așteptările față de L&D. În multe organizații, întrebarea centrală devine „ce merită cu adevărat să susținem?”.
Observăm că bugetele sunt analizate mai atent. Liderii sunt mai puțin dispuși să investească în inițiative care sună bine, dar nu se traduc clar în decizii mai bune, echipe mai funcționale sau leadership mai matur. Oboseala organizațională față de „încă un program” este ceva real: atât printre cei care ”gândesc” inițiativele, cât și printre participanți.
În acest context, strategiile clasice de L&D – bazate pe extindere, diversificare sau inovație continuă – pot deveni riscante. 2026 nu pare a fi un an al experimentelor jucăușe, ci al prioritizării lucide.
Ce se întâmplă când totul rămâne „în interior”
Atunci când dezvoltarea oamenilor este gestionată exclusiv intern, există riscul ca anumite probleme să devină invizibile prin obișnuință: tensiuni care se normalizează; tipare de leadership care nu mai sunt puse sub semnul întrebării; subiecte „sensibile” care sunt evitate pentru a menține echilibrul.
Lipsa unei perspective externe poate duce, în timp, la consolidarea unor bias-uri colective, deoarece informația provine din interiorul aceluiași context. Oamenii ajung să audă variante diferite ale acelorași mesaje, iar schimbarea profundă devine dificilă.
În special în perioade de presiune, acest lucru contează. Deciziile sunt luate mai rapid, iar spațiul pentru reflecție scade. Fără o confruntare constructivă cu realitatea, organizațiile riscă să repete aceleași tipare, așteptând rezultate diferite.
Rolul partenerului extern într-o organizație matură
În acest context, rolul unui partener extern nu este acela de a veni cu „rețete” sau conținut standardizat. Organizațiile mature nu au nevoie de cineva care să le spună ce este leadershipul sau cum arată un ecosistem de învățare.
Au nevoie, mai degrabă, de o oglindă. De un spațiu sigur, dar onest, în care liderii pot reflecta asupra propriilor comportamente și decizii, precum și asupra propriului impact. Au nevoie să audă și să formuleze întrebări bine puse. Au nevoie de cineva care poate observa din afară ceea ce din interior devine greu de văzut.
Un partener extern valoros nu concurează cu L&D-ul intern, ci îl completează. Aduce perspectivă, neutralitate și capacitatea de a provoca fără a fi prins în dinamica internă. În vremuri instabile, această claritate devine un avantaj strategic.
L&D, între presiunea businessului și realitatea umană
Una dintre cele mai dificile poziții rămâne cea a L&D-ului prins între două lumi: presiunea businessului pentru rezultate rapide și nevoile reale ale oamenilor care aduc aceste rezultate.
Când balanța se înclină prea mult într-o singură direcție, apar problemele. Ignorarea realității umane duce la rezistență pasivă, epuizare și programe care „se bifează”, dar nu ”se trăiesc” în mintea și experiența participanților. Pe de altă parte, dezvoltarea ruptă de contextul de business riscă să devină irelevantă.
Rolul matur al L&D-ului este cel de traducător între aceste lumi: să transforme obiectivele de business în comportamente concrete de leadership și să aducă vocea oamenilor în deciziile strategice. Această poziție cere discernământ, curaj și capacitatea de a spune uneori „nu” – sau „nu acum”.
Concluzie:
Mai mult focus pe alegeri bune
Anul 2026 nu pare să ceară mai multe inițiative, mai multă inovație sau mai mult conținut. Cere, în schimb, decizii lucide, asumate și bine ancorate în realitatea organizațională.
Organizațiile mature nu se definesc prin numărul de programe de L&D pe care le rulează, ci prin capacitatea lor de a alege ce contează cu adevărat. Iar acest lucru devine posibil atunci când dezvoltarea oamenilor este tratată ca ceea ce este: un proces continuu de reflecție, claritate și ajustare.
Discernământul este, poate, cea mai importantă competență de leadership – și, implicit, cea mai valoroasă contribuție a funcției de L&D.
Un punct de claritate pentru deciziile de L&D din 2026
Dezvoltarea oamenilor începe cu alegeri bine gândite. Portofoliul nostru de programe de training este construit pentru organizații mature, care caută intervenții relevante, ancorate în realitatea de zi cu zi a echipelor și adaptate contextelor specifice în care acestea operează.
Dacă simțiți nevoia unui partener de reflecție pentru deciziile de L&D din 2026, vă invităm să discutăm. Putem explora împreună ce are sens pentru echipele voastre, cultura pe care o susțineți și direcția strategică a organizației.
