În ultima lună, am observat un fenomen interesant în dialogurile cu organizațiile din România: tema Change Management-ului a revenit puternic pe agendă ca nevoie foarte concretă, chiar mai mult decât în ultimii ani. Reorganizări, digitalizare accelerată, presiune pe eficiență, schimbări de strategie – toate acestea creează un context în care schimbarea este singura constantă.

Interesant este că solicitările pe care le primim vin pe două direcții distincte. Unele sunt pentru programe dedicate managerilor, care au responsabilitatea și simt nevoia de a înțelege mai bine cum să conducă procesele de transformare. Altele sunt pentru echipe și angajați, cei care trăiesc efectiv aceste transformări și trebuie să o înțeleagă, să o accepte și să se adapteze la ea. Această dublă nevoie spune ceva esențial: schimbarea nu este niciodată doar un proiect. Este un proces uman, care trebuie susținut simultan din ambele capete ale organizației. Fără această abordare dublă, pragmatică, orice program de Change Management riscă să rămână superficial.

Schimbarea prin ochii managerilor: De la coordonare la leadership

Primul nivel la care se decide soarta unei schimbări este cel al managerilor. Ei sunt puntea dintre strategia organizației și experiența de zi cu zi a oamenilor. O transformare la nivel de top management devine realitate doar prin atitudinile și comportamentele liderilor din linia întâi.

Din păcate, mulți manageri se trezesc în fața schimbării fără a fi cu adevărat pregătiți pentru acest rol și pentru responsabilitatea implicită. Li se cere să fie, simultan: comunicatori, facilitatori, negociatori, ancore de stabilitate și agenți ai transformării. Nu este un rol simplu.

De aceea vedem frecvent situații precum:

• manageri care transmit mesaje motivaționale despre schimbare fără să creadă ei înșiși în ele;
• lideri care se concentrează exclusiv pe procese și uită de emoțiile oamenilor;
• discuții despre obiective și KPI, dar foarte puțin spațiu pentru îngrijorări, temeri sau rezistență;
• tendința de a trata rezistența ca pe o problemă de atitudine, nu ca pe un răspuns firesc;
• abordări superficiale de tipul „trebuie să fim pozitivi”, în locul unor conversații autentice.

Change Management-ul la nivel managerial îți cere să fii capabil să creezi sens pentru oamenii tăi: să le explici nu doar CE se schimbă, ci DE CE; să gestionezi rezistența fără să o etichetezi ca încăpățânare, sau lipsă de loialitate; să explici contextul, să gestionezi emoții, să oferi claritate când totul în jur pare instabil.

Schimbarea prin ochii oamenilor: Dincolo de slide-uri motivaționale

Al doilea nivel, la fel de important, este cel al oamenilor și al echipelor care trăiesc efectiv schimbarea. De multe ori, organizațiile presupun că dacă managerii au fost informați și există un plan de comunicare, oamenii se vor adapta natural; dar realitatea este mult mai nuanțată.

Pentru majoritatea angajaților, schimbarea înseamnă:

• pierderea unor repere cunoscute;
• nevoia de a învăța lucruri noi;
• teama de a nu face față noilor cerințe;
• întrebări legate de viitorul lor: ”Cât control mai am asupra muncii mele?; ”Ce pierd din ce aveam înainte?”
• disconfort cognitiv, emoțional și profesional.

Acestea sunt reacții firești: un răspuns uman la incertitudine. Ele nu dispar datorită unei prezentări de strategie, ci se atenuează atunci când oamenii beneficiază de spațiu de reflecție, dialog transparent, și șansa de a-și dezvolta anumite competențe.

De aceea, programele de Change Management adresate ar trebui să se concentreze pe abilități concrete care pot fi antrenate: adaptabilitate, reziliență, colaborare, capacitatea de a gestiona ambiguitatea, precum și asumarea responsabilității personale în fața schimbării.

De ce cele două perspective trebuie să meargă împreună

Unele organizații investesc doar în pregătirea managerilor, presupunând că aceștia vor „trage” după ei întreaga structură. Altele lansează programe pentru toți angajații, fără a consolida suficient rolul liderilor direcți.

Însă ambele variante sunt incomplete, iar rezultatul abordării unilaterale este previzibil.

• Dacă managerii nu sunt pregătiți să conducă schimbarea, orice training pentru echipe devine un exercițiu teoretic: oamenii rămân în continuare nemulțumiți că liderii nu le înțeleg temerile.
• Dacă oamenii nu sunt sprijiniți să își dezvolte propria adaptabilitate, presiunea asupra managerilor devine uriașă: ei devin frustrați că oamenii ”nu se aliniază.”

Schimbarea reușește doar atunci când (1) liderii știu să creeze direcție și sens, (2) echipele au maturitatea emoțională și profesională să urmeze această direcție, (3) există un limbaj comun despre ce presupune transformarea, iar (4) responsabilitatea este împărțită, nu plasată exclusiv pe un singur nivel.

Aceasta este logica din spatele abordării noastre în programele de Change Management: două trasee paralele, dar conectate – unul pentru manageri, unul pentru organizație.

În aceste programe, abordarea noastră este profund umană: experiențială, reflectivă, și mereu conectată cu valorile, reticențele și aspirațiile personale ale participanților. Astfel, în spațiul sigur al sălii de curs, oamenii învață să-și înțeleagă și să-și comunice atitudinile față de schimbare, dar și să-și lărgească orizontul posibilităților de acțiune cu ajutorul instrumentelor practice.

Dincolo de teorie: Schimbarea ca experiență trăită

Un alt aspect important este modul în care vorbim despre schimbare. De multe ori, ea este prezentată exclusiv prin modele și concepte: pași, etape, metodologii. Toate utile, dar adesea prea abstracte pentru viața reală a organizației. Schimbarea devine relevantă doar atunci când oamenii o pot conecta cu propria experiență: cu situațiile lor concrete, cu echipele lor, cu dilemele lor zilnice.

Este nevoie să exersezi schimbarea, așa cum se materializează ea în task-urile tale, să o discuți, să o simți, să te vezi pe tine în mijlocul ei – fie ca manager, fie ca membru al unei echipe.

Abia atunci când oamenii învață să fie mai flexibili și mai conștienți de propriile reacții, dar și propriile posibilități, apar învățarea reală și comportamentele noi.

În concluzie:
Schimbarea este un efort comun

Transformarea începe întotdeauna cu un plan pe un birou executiv; și reușește întotdeauna doar prin oameni.

Aceasta este, în esență, miza reală a Change Management-ului: să ajutăm oameni reali să treacă prin provocări reale. Doar așa construim organizații care pot evolua fără să își piardă echilibrul.