Cum învățăm în zilele noastre? Ce este diferit față de acum câțiva ani, reflectându-se în practicile organizațiilor la nivel global? Și, pe lângă formă, se schimbă și conținutul sesiunilor de training?
1. Nu ne mai bazăm pe training-uri unice, ci pe călătorii de învățare
Odată cu traversarea pandemiei, am fost nevoiți să ne adaptăm la interacțiuni online—inclusiv în sesiunile de învățare. Unele sesiuni de training și coaching funcționează bine și pe plan digital—mai ales atunci când vorbim despre activități alternate, astfel încât oamenii să ”guste” și dinamica învățării în grup, în sala de curs, dar să aibă și libertatea de a practica anumite comportamente în timpul lor, într-un mediu complet privat și sigur.
Conceptul de ‘micro-learning’ devine, de asemenea, din ce în ce mai important. Oamenii își pot ”doza” învățarea prin intermediul unor platforme de eLearning (precum New Heroes), sau prin sesiuni facilitate de tehnologii avansate AI, precum un chatbot customizat sau un avatar conversațional care oferă coaching în leadership (precum PersonaPro).
O călătorie de învățare mixtă — ‘blended learning journey’ — vine în întâmpinarea acestor nevoi. Cu toate acestea, procesul de customizare rămâne central, iar unele organizații sunt mai pregătite pentru această schimbare decât altele.
2. De la practică independentă la învățare integrată
Pe vremuri, sesiunile de training erau separate fizic de practica propriu-zisă. Astăzi, învățarea este eficientă doar atunci când devine o parte permanentă a locului de muncă și chiar este integrată în acesta.
De exemplu, să vorbim despre oamenii din forța de vânzări: orice training pentru ei este eficient în măsura în care se bazează pe o evaluare inițială, pe teren; pe cazuri și conversații concrete de vânzare și negociere, implementate prin jocuri de rol și analizate ulterior; și pe activități de follow-up ulterioare precum coaching pe teren.
Același lucru este valabil și pentru a cere și a primi feedback: înainte, obișnuiai să urmezi un curs complicat pentru a-ți îmbunătăți aceste abilități. Acum, preferăm să integrăm subiectul în multe dintre training-urile pe care le oferim, învățând oamenii să ofere feedback la momentul potrivit: să elaboreze asupra a ceea ce poate fi îmbunătățit, dar și asupra a ceea că merge deja bine.
Practica în viața reală și feedback-ul direct sunt pietre de temelie ale succesului. Munca este o parte a învățării și vice-versa; nu mai sunt două procese separate.
3. De la training-uri generice (‘one size fits all’) la sesiuni customizate
Privind din perspectiva HR, în multe arii de activitate ne îndepărtăm din ce în ce mai mult de fișele posturilor fixe și căile de carieră tradiționale. Mai mult, în zilele noastre indivizii sunt facilitați în dezvoltarea lor de către organizații. Ce vor să învețe? Ce este nevoie pentru asta? La urma urmei, fiecare învață diferit.
Aceasta tendință ne învață pe noi, ca traineri, că trebuie să renunțăm la ideea de a controla mereu desfășurarea cursului, ceea ce duce la sesiuni mai libere. În plus, nu se mai aplică doar obiectivele colective, ci și ambițiile și valorile personale. De aceea, pornim întotdeauna de la teme de auto-reflecție care îi invită pe participanți să se raporteze direct la tema cursului; și să se implice cu ușurință în activități care sunt relevante pentru ei.
Printr-o astfel de abordare, combinată cu coaching și cu explorarea cazuisticilor proprii, oamenii memorează mai bine ceea ce au învățat. Desigur, în traiectoriile de învățare mai mari, o anumită parte rămâne generică—căci ține de teorii și modele de lucru esențiale, a căror eficiență e demonstrată în timp—dar secțiunea personală a antrenamentelor devine din ce în ce mai consistență, cântărind tot mai mult. Cu cât îi lași mai mult pe oameni să-și descopere propria cale, cu atât ei învață mai mult. Deși este o investiție mai mare, companiile observă, prin practică, că aceasta duce la mai multă împlinire și performanță la locul de muncă.
4. De la învățare preprogramată la învățare autodirijată
În trecut, oamenilor li s-a spus ce și cum să învețe. În zilele noastre, cea mai bună practică este de a le oferi oamneilor mai multă libertate și responsabilitate, astfel ca, într-un fel, ei să-și determine propriul proces de învățare. Adevărul este că eliberarea completă nu funcționează. La urma urmei, putem găsi toate cunoștințele din lume pe internet, dar cum le punem în practică în ”focul” task-urilor și interacțiunilor de zi cu zi?
În L&D, este necesară o abordare care se bazează pe o anumită structură, îmbogățită cu îndrumare. În urma sesiunilor de training, oamenii își pot implementa singuri exercițiile de follow-up, valorificându-și propriiile experiențe și învățând să-și gestioneze propriile provocări. Deseori, implicăm și managerii participanților în acest proces, astfel încât să aibă un sprijin continuu, real, în parcursul lor de dezvoltare. Învățarea deci rămâne parțial controlată—partea reziduală depinde de propriul tău angajament, pentru a înrădăcina noile cunoștințe. Este vorba despre echilibru.
… și cum mergem înainte?
Aceste evoluții în domeniul învățării au schimbat rolul trainerilor. Training-ul devine facilitare, iar noi (trainerii) nu mai suntem experții, ci antrenorii. Pentru că învățarea este ceva ce oamenii fac cel mai bine cu puțin sprijin, dar în felul lor.
La Schouten România, navigăm aceste evoluții în învățare pentru a atinge cât mai bine nevoile esențiale ale oamenilor—la orice nivel de management. Și customizăm toate activitățile pentru a-i deservi acolo unde ei sunt acum—cu nivelul lor de experiență, talentele și ambițiile lor unice. nivelul de maturitate în business și rolul lor în organizație.
Iar dacă sunteți în căutarea unor soluții personalizate, sau a unor ”călătorii de învățare” integrate pentru oamenii din organizația voastră, haideți să ne conectăm și să deschidem o conversație utilă.
