Dezvoltarea leadershipului este prea importantă pentru a fi lăsată la voia unor soluții generice. Și totuși, mulți lideri participă în continuare la programe ”off-the-shelf,” deconectate de realitatea lor de zi cu zi. Potrivit lui Camiel Gielkens, CEO al Schouten Company, aceasta este o risipă atât de timp, cât și de potențial. Adevărata dezvoltare a leadershipului este personală, adaptată contextului și concentrată pe comportamente care fac cu adevărat diferența în practică.
„Ce funcționează pentru tine s-ar putea să nu funcționeze pentru mine. One size fits nobody.”
*Articol preluat de pe site-ul Relevance Learning.
Ce înseamnă dezvoltarea leadershipului?
Pentru Camiel, dezvoltarea leadershipului nu este un curs de trei zile, ci un proces continuu prin care liderii ajung să se cunoască mai bine, să construiască noi comportamente și să le aplice direct în munca lor.
„Noi facem ca dezvoltarea leadershipului să fie personală. Nicio abordare generică. Este o călătorie individuală, cu intervenții multiple în timp.”
Totul începe cu conștientizarea: ce tipare repet fără să-mi dau seama? Unde mă blochez? Ce funcționează (încă) bine și ce nu-mi mai folosește? De aici, liderii exersează mici schimbări de comportament, le testează în situații reale și le rafinează.
Dezvoltarea leadershipului nu se oprește la nivel individual. Ea este mereu conectată la mediul în care lucrezi. Asta înseamnă că și organizația trebuie să se miște odată cu tine. Managerii, echipele și strategia trebuie să susțină procesul; altfel, schimbarea nu va dura.
„Poți să-i formezi pe oameni, dar dacă nu se schimbă și contextul, nimic nu se fixează. Vei reveni la vechile obiceiuri.”
Ce face ca dezvoltarea leadershipului să fie eficientă?
Camiel vede trei factori care fac o călătorie de leadership să aibă cu adevărat impact.
1. Învățarea începe cu reflecția
Un leadership bun începe cu auto-cunoașterea. Asta înseamnă să știi nu doar ce faci bine, ci și ce trebuie să „dezveți”. Obiceiurile vechi, care cândva ți-au adus succes, te pot împotmoli într-un nou context.
„Dacă vrei schimbare, totul începe cu un moment de trezire. Pentru sau către ce anume evoluez? Care sunt valorile mele? Și ce trebuie să încetez să mai fac?
Camiel folosește evaluări, întrebări reflexive și conversații deschise pentru a ține oglinda în fața liderilor. Uneori e inconfortabil – și exact acolo apare creșterea.
„Fără disconfort nu există dezvoltare. Noi căutăm activ acest disconfort în programele noastre.”
2. Transformarea conștientizării în acțiune
A doua etapă înseamnă transformarea conștientizării în noi comportamente. Liderii exersează moduri diferite de a comunica, de a oferi feedback și de a lua decizii sub presiune.
„Nu ne concentrăm pe zece lucruri deodată. Căutăm unul sau două comportamente care vor face cea mai mare diferență pentru acel lider și construim de acolo.”
Această practică nu se întâmplă în vid. Învățarea are loc la job, cu oameni reali, în situații reale. Doar așa noile comportamente devin tangibile și repetabile—și, treptat, parte din personalitate.
3. Un mediu care susține creșterea
Autodezvoltarea nu este suficientă. Dezvoltarea leadershipului funcționează doar dacă mediul o sprijină. De aceea, Camiel implică mereu managerul liderului, echipa și uneori chiar managerii de schimbare în proces.
„Poți să vrei să te schimbi, dar dacă managerul te blochează imediat ce încerci ceva nou, vei renunța.”
Aici, spațierea este esențială: adică răspândirea deliberată a învățării și practicii pe termen lung, și nu înghesuite într-un singur eveniment. Astfel, liderii au timp să testeze noi comportamente, să primească feedback din toate direcțiile și să (se) ajusteze. Repetiția și reflecția fac ca învățarea să se fixeze. Spacing-ul poate fi susținut de un coach, un instrument AI sau prin sesiuni de peer coaching.
„Ne asigurăm că oamenii continuă să exerseze – cu conținut, cu conversații și cu remindere la momentul potrivit – pentru ca învățarea să devină mai profundă și să se transforme în acțiune.”
Dezvoltarea leadershipului cere echilibru
Camiel observă lideri care se bazează excesiv pe un singur stil. De exemplu, când toată lumea se concentrează doar pe coaching, nimeni nu mai are curajul să decidă. Și asta se întoarce împotriva lor.
„Cred cu tărie în echilibru. Trebuie să știi să comuți între a direcționa și a asculta, între a te concentra pe rezultate și pe oameni, între priorități pe termen scurt și cele pe termen lung.”
Acest echilibru se află în centrul modelului Needs-Driven Leadership. El îi ajută pe lideri să se ajusteze continuu la ceea ce are nevoie mediul lor, în loc să rămână blocați într-un stil preferat.
Leadershipul personal nu se încheie niciodată. Este vorba despre reflecție constantă, adaptare și alegerea a ceea ce este necesar în acel moment. Tocmai asta face ca leadershipul să fie atât de provocator, dar și atât de satisfăcător.
„Dacă vrei să îi faci pe toți fericiți, vinde înghețată. Nu deveni lider.”
”Blended learning”: high-tech și high-touch
Tehnologia face ca dezvoltarea leadershipului să fie mai scalabilă. Gândește-te la platforme adaptive de învățare, coachi AI și microlearning. Dar Camiel spune clar: tehnologia ar trebui să sprijine, nu să conducă.
„Suntem ființe sociale. Învățăm împreună. Tehnologia ajută, dar încrederea și deschiderea apar doar când te întâlnești față în față.”
De aceea, Relevance lucrează cu o abordare mixtă: conversații personale, peer learning și feedback, combinate cu tehnologie care accelerează și îmbogățește procesul.
„Creăm un mix de high-tech și high touch. Astfel ajungem la mai mulți oameni, fără să pierdem calitatea învățării.”
Aceasta e metodologia noastră de dezvoltarea a liderilor.
Ajutăm organizațiile să abordeze leadershipul în mod tangibil, aplicabil și relevant pentru viitor. Întotdeauna personal, întotdeauna adaptabil și întotdeauna bazat pe dovezi.
Scrie-ne și putem explora împreună soluții adaptate pentru echipele și cultura companiei tale.
